销售人员在企业中占有很重的比例，也是企业发展和生存的根本，而经理们却常常为招销售人员而犯愁，怎样才能找到合适的人才呢？

　　通常优秀的销售人员在一开始就表现出他们的销售才能，不管之前是否具有销售经验。这说明：对于销售人员而言，先天的东西远比后天的东西更重要，即销售人员更多的是需要天赋。

　　保健品招商网表示，销售人员这一特定岗位需要丰富的业务知识，但更多得是需要相关能力素质。包括：1、勤奋2、成就动机3、自信4、沟通能力5、亲和力6、洞察力7、激情 8、学习能力9、交际能力、职业形象。这并非说每名销售必须完全具有这些素质，但其中若干素质是必不可少的。关键素质是成就动机、沟通能力、洞察力 。

　　　　在对销售人员进行甄选时，建议采取笔试、行为事件访谈法、评价中心技术等相结合的方法。

　　一、笔试

　　主要用于测量应聘人员的基本知识、专业知识、综合分析能力等知识类技能的差异。例如在面试e-HR软件销售人员时，通常在设计笔试问卷时需涉及到人力资源管理的一些基本术语，IT基本常识。鉴于销售职位的特殊性，笔试结果对整个面试结果影响不大。

　　二、行为事件访谈

　　保健品招商代理专家表示，行为事件访谈是通过一个人过去的行为来预测其将来的行为，通过对应聘者过去的行为进行全方位的了解，预测应聘者能否适合新的岗位。通常适合于已有销售经验的应聘者。

　　  例如在面试有经验的销售人员时，可让其举例印象最深的一次成功销售经历，而并非简单看对方简历上所写的签单个数和签单金额。销售人员在描述一个完整的销售案例时通常会涉及到如下问题。

　　每个问题的背后都隐藏着销售人员是否具有相应的素质。如销售人员在描述过程中有所遗漏，HR可适当提醒；如销售人员在描述细节问题时含糊不清，HR可以追问。同时面试过程中要注意提问的角度，尽量避免提出过于抽象的、理论性和引导性强的问题，要着重于对行为性问题进行发问，要特别关注应聘者所列事例的行为性和完整性。

　三、评价中心技术

　　保健品代理专家认为，评价中心技术是依据素质模型综合运用各种测-全球品牌网-量手段，包括公文处理，角色扮演，无领导小组讨论，案例分析等，测评出相关人员素质水平的过程。其中公文处理和案例分析是针对管理人员效度较高的测评手段；无领导小组讨论适合于选拔领导干部；通常甄选销售人员采用角色扮演法。

　　国内引入评价中心技术的时间比较短，但近年来也有很多企业开始运用该技术，并初见成效。该技术的运用大致归纳为四个方面：明确目标岗位的素质要求，精心设计测试方案，测评人员培训以及测试评估。

　　1. 明确目标岗位的素质要求

　　“目标岗位”是指对于要招聘和选拔的人才，安置在什么岗位上合适。素质（competency）特指能够将在某一工作中表现优秀者和表现一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。前文归纳的销售人员十项修炼，即优秀销售人员的素质要求。

　　2. 精心设计测试方案

　　行为面试法适用于已有成功销售案例的销售人员，而对于无实际销售经验的面试者可采取评价中心技术中的角色扮演法。

　　面试前可设计销售工作中的各种典型情景，让被测者在特定情景中扮演一定的角色，模拟实际工作中的一系列活动，从而考察其实际驾驭能力，并借此对这些行为进行评价。角色扮演能增进人与人之间的感情与合作精神，同时还能用来预测在困难情景中不同行为可能的结果。

　　在具体操作时，专业人员须观察被评者的语言、动作、表情、态度等各个方面，同时详细记录每项行为表现，用实际事例证明被评者的行为与对应素质层级之间的联系，由此归纳与整理出被评者的素质特征。

　　首先设计测试方案和评估表格，除了被评估的销售人员外，至少需要三位考官，一位扮演客户，另两位是评估者，考官之前应该参加过本技能的相关培训。以销售经理提问为主，HR经理为辅的形式。采取小组面试的方法，销售经理可从不同的侧面提出问题，层层推进，要求求职者回答。相对于普通面试，小组面试能获得更深入更有意义的回答。

　　情形一：绕前台：销售人员最初需通过前台才能找到相关部门相关人员，甚至经常是不知道对方姓名。

　　情形二：初次联系客户：介绍产品，并给客户留下深刻印象;

　　情形三： 如何拜访客户：促成签单拜访客户提问的问题和针对每个问题侧重的素质：

　　　通过测试可发现优秀的销售人员几乎跟学历、经历、专业，甚至年龄无关，更多的是与人的潜质相关。一个具备良好潜质的人，就像璞玉，只要雕琢得好，就会成才。选错人的代价是非常高昂的，甚至超出我们的想象。不仅浪费时间和资源。更多的是浪费众多市场机会。

　　总之，要想招到优秀的销售人才，必须打破常规思维，关注于销售人员的潜在素质，并采取科学合理的测评方法。

　  销售人员对于一个企业的生存很重要，招销售员的时候不应注重学历，更该考虑他们的个人素质，通过各种方式了解面试者的一些潜在能力。