在招聘会现场，很多人一听到销售两字就会望而怯步，即使很多企业招到了销售人员，也不能保证多少人最后能留下来。所以，如何招人、用人、留人，是一直令企业头疼的事。

针对这一问题，会销保健品招商专家结合自己的经验给出以下建议：

一、关于招聘

我个人认为最大的问题就是如何选择招聘对象以及如何在招聘过程中把关。关于招聘对象上的选择，我建议选择那些即将走出校门的大学毕业生，而且学历不要太高，保持在大中专就可以了。因为学生团体相对单纯，培养起来比较容易，而有过一些社会工作经验的人往往杂念较多，想从市场一线培养起来相对困难。其次大中专毕业生，由于自身学历较低，也可以避免来公司后眼高手低现象的过分出现。

而关于把关我认为一定要严格，虽然招聘一个销售人员并不容易，但我们也不愿意留下一些不太适合从事这一职业的人员，因为后期的培养成本相对比较高。那么，在招聘的过程中，究竟哪些人是我们所需要的呢？我个人认为一个好的销售人员必须具备以下三个特点：

1、责任心强。做事必须负责任，这句话我们谁都会说，但是未必都能够领会其中真正的含义。只有很强的责任心，员工才能够在具体的工作中表现出对公司的忠诚，对团队的负责。而我们现在很多的大学毕业生，连自己父母的生日都不知道，更何况责任二字。

2、 自信。一个自信的人，会在他外在的气质中自然的流露出来，一个自信的人，在具体的销售过程中会把公司、产品、甚至他本人更好的销售给顾客。

3、 性格外向。外向的人乐于同他人沟通，可以很快的融入到一种新的环境中。销售工作本身就是一份同人打交道的工作，所以外向性格的人会更有利于工作的开展。

当然，除了以上三点，其他的特质也是很重要的，比如激情、能力等。但是我认为以上三点是基本。我们现在招聘的对象基本上都是大学毕业生，他们往往喜欢理想化的处理事情。有鉴于这一特点，我感觉在招聘的过程中把握好以上三点是很重要的。只有招聘到合适的人，舍弃不合适的人，我们才可以最大程度减少以后员工的流失率。

二、关于用人

经常听到我们很多市场经理抱怨说员工难带。在天津的这一个月里，我也发现了员工的依赖性比较强。什么问题都需要市场经理来替他解决，甚至有的员工连促销、送货、回款等都寄希望于市场经理，否则就不知道要怎么办了？

这一现象的出现，肯定是与我们的用人机制、团队管理上有点关联的。那具体落到实处，我们应该怎么样去解决呢？我个人认为一个好的市场经理应当从以下几个方面入手。

1、 培训。尤其是对新员工，这一点显得更为重要，要不厌其烦的去做。无论是病理知识、产品知识，还是沟通技巧、工作心态。只有把所有的员工等培训出来了，让他们具体的掌握所有的业务技能，才可以最大化的提升管理效益，提高团队业绩。但是我们有些市场经理没有这样去做。新员工来了，市场经理首先想到的是让他们每天发上1000份宣传报纸，发上一个星期，行就留下，不行就直接走人。这样来做问题肯定是很大的，不光是新员工在心理上接受不了，就算来了几个资源也是浪费，因为他们不知道怎么样去转化。

2、 工具;一个好的市场经理，一定也是个利用工具的好手。比如员工的各种本子（资源本、工作计划总结本、产品知识本等）比如每月的销量一览表等。这些工具的使用，会很大程度上减轻我们的工作强度。而对于新员工，在进入市场的时候，就要教会他们运用这些工具。

3、 放权与监督。销售是一个讲究业绩的职业，只有业绩才能够说明一切。所以无论是新员工还是老员工，在具体的工作中都要有一个量化的业绩考核标准，而这样的标准最好要落实到每天具体的工作中，如老员工在每天的拜访量上，新员工在每天的新增资源上。在这过程中，只要不违背大的原则，市场经理就要放手让员工去做，而自己要做的，就是每天监督他们计划的实施情况。

4、 激励与惩罚。销售的过程，是一个不断挑战自我的过程。每天员工和我们一样承受着很大的工作压力，所以及时有效的激励是很重要的。但是一旦员工犯了原则上的错误。也要去及时的惩罚。有奖有罚，以奖居多。

三、关于留人

销售本身就是一件很辛苦的工作，它的工作性质决定了我们不可能像别人一样朝九晚五的上下班，也不可能真正拥有所谓的双休时间，而更重要的是，销售人员的薪酬具有很大的不确定性，一切只能够凭借自己的业绩来获取报酬。这就注定，销售人员所承受的工作压力是其他职业所无法比拟的。

也正是因为这样，似乎就注定了销售行业中员工流失率的居高不下。那，究竟有没有什么好的办法可以改变这种状况呢？

会销保健品专家认为，销售人员之所以不能坚持大部分原因是他们看不到希望，因此，在销售团队中，领导的导向作用很重要。一个优秀的领导人不仅要给予员工充分的精神鼓励，更要时常和员工站在统一战线，让他们觉得跟着公司走会有一个美好的未来。