“人”是最重要的资源，因此保持销售团队的稳定性和良性扩张是每一位市场领导人考虑最多的事情之一。  如今已不仅是求职者找工作难的单方面问题了，企业也正面临，招人难，难招人的现象。

      其实保健品会销专家认为，在当前学校扩招导致就业压力加大，以及农村剩余劳动力持续增加的社会大背景下，真正的“招人”并不难，我们面临的所谓“招人难”背后反映出来的是：“招来的人不合适”和“合适的人留不住”这两个问题。这也成为制约团队发展的关键因素。

   “合适的人留不住”这一点涉及到团队文化、软硬环境以及新员工的辅导等诸多问题，本机构将会有专门的文章来讨论。今天我们不妨先来谈谈“招来的人不合适”这一相对直观和容易解决的问题。

      会销团队常用的几种招聘方式：报纸网络登广告、上招聘会、学校统一招聘等，当然还有员工的转介绍，哪种方法更好，不言自明。正如我们营销手段所经历的变化一样，从早期传统活动的打广告等人上门，到数据库活动开讲前先拉人，再到大力倡导老顾客转介绍，这一过程中新资源的补充越来越稳定，可控性也越来越强。因此，会销保健品招商专家表示，在销售团队人员的补充这一点上，我们也不能忽视老员工转介绍来的新人稳定性更强这一规律，这也就是保险、直销等营销团队所倡导的“全员招聘”。那么怎样才能做好“全员招聘”呢？我们不妨做好如下“四有”：

1、有政策

    “招聘意识”有了还远远不够，制定相应的奖励政策可以大大激发员工的转介绍热情，这种转介绍政策的制定要考虑三方面因素：

1、一次性的奖励。这也是很多团队都在操作的，比如“伯乐奖”。只要介绍来一个人并办理入职手续，就奖励多少钱，此举能大大提高员工的转介绍积极性。

2、利益捆绑。上面这种政策有局限性，转介来的人是不是“合适”？能不能留得下？会不会是员工为了奖励来凑人数？这就需要我们提前制定好政策，将“转介者”和“被转介者”实行利益捆绑，从而不仅解决“转介量”的问题，更要解决“质”的问题。比如某些企业实行的“辅导政策”，在一定时期内，转介者享受被转介者销售提成，这种捆绑的政策力度可以制定得更高，从而促使老员工在物色人选时也能慎重考虑。

3、除了正面奖励政策以外，更有效得激励手段就是处罚，当然这种处罚政策是制定给团队管理者的。比如，要求我们的中基层主管必须完成增员任务，达不到指标要进行一定的指标，如果员工数量达不到一定的标准，就要撤消团队建制。以此来增加请客的增员压力。

2．有支持 

中国保健品会销网表示，正如顾客的转介绍一样，大多数转介者即使人脉关系再广泛，说服能力再强，如果缺乏公司的平台支持，也难以产生好的效果。同样，在实施“全员招聘”的过程中，公司不能“卸包袱”，不能指望员工去解决所有问题。公司不妨设计一些招聘工具，比如印有公司简介，联系方式的小卡片，企业招聘的宣传单等，让员工随身携带，在转介的过程中配合企业内刊，杂志等发放，以此增加可信度。避免转介绍过程中出现被误认为“传销”的尴尬，公司的人事部也应有所作为，可以根据员工提供的线索，与被转介者建立联系，从会销公司层面上向其传递企业信息，个人发展空间等，增加说明力。

3、有意识

    一方面是指要给员工灌输“全员招聘”的意识。这种灌输不仅仅是在放假前“临时抱佛脚”，吹风吹一阵，而是应该“时时讲、日日讲、月月讲、年年讲”。在日常的工作中、各种会议场合、跟员工的交流中都要反复提，这样才能绷紧员工的“招聘弦”。

    另一方面，在灌输意识的时候，要注意灌输正面的意识而非负面的意识，比如，我们应该多跟员工讲：团队在不断壮大，需要更多的后备力量，把你们的亲戚朋友介绍进来，跟我们一起发展。而不是像有的团队领导人一样向员工诉苦：赶紧把你们认识的人介绍过来，再不介绍我们就没人了。试问，谁敢把自己的亲戚朋友往这样的火坑里拉？

4、有侧重

    “有侧重”是指我们在强调“全员招聘”时要特别关注优秀员工。所谓“近朱者赤”，优秀员工的交际圈中大多是和自己的性格特点相似的人，在转介绍时，也会更加倾向于这样的人，因此，我们应该重点激发他们的转介绍的积极性。这种激烈不仅仅是物质上的激励，更多的应该是个人发展方面的激励。比如针对有提升意愿的优秀员工，我们可以引导或者制度相应的政策，介绍来几个人才可以组建新的团队，提拔为团队负责人。使他们充分认识到转介绍的必要性。